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2011
Ser produtivo numa sociedade não produtiva
An article by 
Conceito de 4 Days Work Week
No Verão em 2008 a 37signals implementou uma filosofia chamada 4 days Work Week e reparou que a sua equipa conseguia ser mais produtiva e motivada quando comparada com o padrão de trabalho de 5 dias semanais. Estes 4 dias são 4 dias normais, 8h por dia.
Durante essa experiência observaram que os colaboradores da empresa, ao terem menos tempo para concluir as tarefas associadas, eram mais produtivos. Eventualmente ao terem mais 1 dia de fim de semana, voltavam com mais vontade e mais felizes para trabalhar na semana seguinte quando trabalhavam 4 dias por semana. E isso tornou-os extremamente produtivos.
O artigo está disponível em: http://37signals.com/svn/posts/893-workplace-experiments.
Algumas pessoas defendem que o ideal seria “motivar” os colaboradores a trabalhar mais, já que fazem o trabalho de 5 dias em 4, vamos produzir mais nesse dia que “ganhamos” pensando que isso os vai tornar mais produtivos. O sobrecarregamento dos recursos provoca a Lei dos Rendimentos Decrescentes. De uma forma bastante resumida este conceito defende que os recursos (humanos ou materiais) serão mais produtivos numa fase inicial trazendo resultados positivos para a empresa mas a médio e longo prazo a sobre-utilização irá forçosamente tornar esse recurso menos produtivo devido ao desgaste.
Efetivamente tudo tem um limite. Pegando no exemplo de uma caneta, quanto mais se escreve com ela, mais rapidamente a tinta da caneta se gasta e se torna necessário troca-la ou renova-la. A mesma ideologia pode ser aplicada a outros recursos materiais e ao capital humano das empresas.
Horários regulares sem sacrifícios pessoais
Recentemente li no blog da Big Bang Technology um artigo chamado Why We Dno’t Work Overtime de onde saliento os seguintes parágrafos:
More importantly, the employee who stays late is then perceived as heroic in the eyes of their team members. Like the dad who worked in the coal mine for sixteen hour shifts, or the marine storming a fortress of evil-doers. Who wouldn’t want a team that would make the ultimate sacrifice for your company?
Of course, this leads to burnout, which is a well-documented and treacherous outcome. From low productivity to high levels of disengagement to costly turnover, it should be clear why burnout should be avoided at all costs. Much like accumulating technical debt, it’s easy to just “put it on the credit card,” so to speak. Unfortunately, credit cards have to be paid off, usually for more than you borrowed.
But more damning than burnout, this leads to an environment where an employee cannot be seen as a leader without sacrificing the things they hold dear to their heart.
O autor deste post é Max Cameron, um dos fundadores da empresa em que durante o artigo defende que não pede a nenhum dos seus colaboradores que trabalhe horas extra. Em vez disso procura que estes trabalhem em projetos motivantes e que sejam auto-motivados pelo desafio e potencial de desenvolvimento potencial de cada projeto. Se esse desenvolvimento for convertido em horas extra então será porque essas pessoas se sentem concretizadas, caso contrário não são obrigadas.
Qualquer gestor dirá que é uma atitude de novato e que não poderá durar muito tempo no mundo competitivo de hoje. Mas no entanto se as pessoas forem responsáveis e que compreendam a liberdade que lhes é atribuída é algo que simplesmente funciona.
Em Portugal é muito usado o conceito de “vestir a camisola”, ainda mais o “em tempos de crise é necessário sacrifícios” para justificar o motivo de pedirem aos colaboradores para trabalharem mais sem receber compensação. Novamente a ideia de que trabalhar mais é tornar a empresa mais produtiva e competitiva. Os portugueses são dos que mais horas trabalham por semana mas mesmo assim somos dos menos produtivos. Porque será?
Produtividade em Portugal
João Paulo Madeira publicou um artigo interessante no Jornal SOL onde fala partilha alguns dados concretos relacionados com a falta de produtividade em Portugal:
Quem pensa que as dificuldades económicas dos povos periféricos são causadas por passarem demasiado tempo na praia, está enganado. Segundo dados do Eurostat do último trimestre de 2010, baseados em inquéritos, os portugueses trabalham quase 39 horas por semana, acima da média europeia (37,5 horas). São mais três horas do que os alemães e quase mais duas do que os finlandeses.
Aurora Teixeira, docente da Faculdade de Economia da Universidade do Porto, participou no artigo e afirma:
a falta de produtividade portuguesa tem sobretudo a ver com a «concentração em sectores de mão-de-obra intensiva», a par da falta de competências dos recursos humanos e da falta de capacidade de gestão e de organização das empresas.
O artigo demonstra que cada hora de trabalho portuguesa representa 21 euros para a economia nacional relativamente ao Produto Interno Bruto. Estes 21 euros são praticamente metade da produtividade da Alemanha onde cada hora representa 37 euros para o PIB.
Isto num país onde é considerado incompetente quem fica até tarde a completar as suas tarefas e onde é impensável fazer horas extra sem as receber devidamente.
Será a culpa da nossa fraca produtividade de quem executa as tarefas? A resposta a esta pergunta passa pelo seguinte raciocínio: Se essa mesma pessoa que executa a tarefa estivesse na Alemanha teria capacidade de ser tão produtiva como os seus colegas de trabalho? Na grande maioria dos casos a resposta é SIM.
Na minha perspetiva existem 3 grandes problemas em Portugal a nível de produtividade:
- A cultura multi-disciplinar – As empresas querem pessoas que possam fazer diversas coisas e torna-se inevitável que as faça ao mesmo tempo;
- A cultura do “vestir a camisola” – As empresas exigem constantemente aos colaboradores para ficar até mais tarde sem serem devidamente compensados e pensando que isso os torna mais valiosos e produtivos;
- “Mentalidade do patrão” que quer ver a empresa dar dinheiro e quando a empresa não o faz não tem a capacidade de se abster e compreender porque a empresa não está a ser lucrativa. Na minha experiência compreendi que isto está diretamente ligado com a motivação e ligação emocional que as pessoas têm com a empresa que representam.
Embora existam diversas variáveis em jogo, para mim, os pontos que saliento são fulcrais para iniciar um processo de alteração de mentalidades.
No entanto ao ter esta conversa com outras pessoas achei curioso que embora o objetivo seja o mesmo o que eu considero fulcral não é para alguns. Quais são para ti os principais fatores a ter em conta de forma a melhorar a tua produtividade?
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Embora nao seja exactamente a mesma coisa que estas a falar, deixa-me partilhar o exemplo do que se passa na empresa onde trabalho (Norte Americana).
Aqui nos Estados Unidos e normal haverem 2 tipos de ferias:
- PTO (Paid Time Out)
- ou Vacation Days + Sick Days
Quando tens PTO, a empresa da-te X dias (i.e. 22 dias uteis por ano – e estes dias sao, geralmente, atribuidos mediante o numero de anos na empresa), os quais podes gastar como bem entenderes.
Desses dias, tens de escolher quando tirar dias para ir de ferias, ir ao medico ou ate que feriados (federais ou estatais) queres gozar.
Ja nos “Vacation Days + Sick Days”, tens X dias dedicados para ferias e outros dias para doenca…
O problema deste ultimo e que, se nao estiveres doente, vais ter menos dias “de folga” do que os teus colegas que estejam doentes.
A empresa onde trabalho optou por dar PTO a toda a gente mas, recentemente, mudaram a sua politica para “PTO ilimitado”: ou seja, tu e que escolhes QUANDO e QUANTO tempo e que vais tirar de ferias, tendo apenas a preocupacao de que nao vais prejudicar a empresa (i.e. saindo numa altura critica).
Isto nao e exactamente o que falas mas e tambem algo muito fora do normal, onde se da total liberdade aos funcionarios e estes e que decidem quando devem tirar ferias.
E claro que isto so funciona com pessoas ordeiras e responsaveis. Tenho serias duvidas que funcionasse em Portugal onde, como tu dizes, se preocupa mais em apresentar trabalho do que ser produtivo (e onde os patroes, geralmente, nao recompensam os que realmente trabalham)…mas e sempre um assunto interessante.
Cumprimentos,
Luis Silva
Compreendo o que queres dizer. No entanto fiquei curioso. Tens de marcar férias com antecedência? O que acontece se marcas férias 3 meses antes para poderes ter tempo de planear, efetuar os bookings e na altura de ir de férias é uma altura crucial para a empresa?
Outro assunto que devia ser estipulado são os prémios de produtividade baseados na produtividade efetiva com base nos projetos. Mas, exceto grandes empresas, ainda não vi ninguém capaz de criar um sistema capaz de calcular a produtividade real de cada pessoa de forma a compensar essa pessoa devidamente.
Mario,
Desculpa so agora responder ao comentario mas nunca mais me lembrei de vir ca
).
Nao tenho de marcar ferias com antecedencia, a questao e mesmo “bom senso”.
De certeza que, se fosse por uma emergencia, que a empresa nao me iria dizer que nao podia tirar ferias! E, nao sendo por emergencias, em principio ferias (tipo das que estas a falar, com viagem, por 1 semana ou mais) sao coisas planeadas!
Se tiveres planos, basta avisares logo e ai ja se controla o teu trabalho para que fique tudo sobre controlo durante a tua ausencia
). (i.e. se ja se esta a falar de marcar 1 reuniao com 1 cliente, 1 dead line para 1 projecto ou algo assim para a altura que estas a pensar ir de ferias, isso pode ser 1 indicador de que o projecto vai precisar de outra pessoa OU de uma data mais alargada para a sua finalizacao)!
Quanto a premios de produtividade, segundo o que sei, a coisa funciona assim na nossa empresa:
- anualmente, temos quotas esperadas (por exemplo, esperamos facturar X este ano);
- se tudo correr segundo os planos, a cada ano, eles dao-te em bonus ate cerca de 10% do teu salario, dividido pelos 4 trimestres (somos avaliados a cada trimestre);
- na tua avaliacao, levas com 1 escala de 1 a 5 onde 3 significa “fizeste o que era esperado de ti”, 4 significa “superaste as expectativas” e 5 significa “fizeste mais do que a tua obrigacao e ajudaste imenso a empresa”;
- pelo que percebi, se tiveres 3 tens direito entre 50% e 100% do bonus (i.e. dos tais 10% divididos pelos 4 trimestres). O que ainda nao percebi e o que te pagam exactamente quando tens 4 ou 5…(embora tenha tido 5 sempre, ainda nao vi nenhuma real diferenca – exceptuando o facto de que, este trimestre, me deram o bonus normal + outro bonus extra);
E claro que isto depende de empresa para empresa mas e bom incentivo para as pessoas considerarem a empresa como um “negocio familiar”, onde todos lucram com o seu sucesso (o que e algo que nao estava habituado a ver em Portugal).
Ja agora, para referencia, a nossa empresa tem neste momento cerca de 130 funcionarios em todo o mundo…mas isto dos premios ja funcionava assim antes de termos os 130 funcionarios pelo que acho que e mesmo uma questao de mentalidade
).
Atingir um sistema onde se consiga calcular a produtividade real e REALMENTE muito complicado…
Existe sempre o factor humano que ira influenciar a coisa:
- por um lado, nao queres criar mau ambiente fazendo algumas pessoas achar que nao estao a receber pelo sucesso da empresa;
- por outro lado nao queres que os que mais trabalham sintam que estao a levar os outros as costas;
- e, por fim, os managers sao quem faz a avaliacao e isso introduz erro humano (i.e. se 1 manager e mais severo do que outro, como e que contabilizamos isso?!).
O que gosto sobre o capitalismo e que e esperado que as pessoas mais trabalhadoras sejam reconhecidas e recompensadas por isso! E, para isso, nao e preciso que ganhes mais ou menos do que alguem…
Eles nunca querem que os funcionarios saibam os salarios uns dos outros. E a razao disso e, nao apenas para nao criar conflitos, mas porque cada um deve ganhar o que acha que merece…e, se nao ganhar o que acha que merece, a porta esta aberta! E isso cria competividade
).
Estou certo que, se for falar ao meu manager e disser “quero um aumento de X ou ponho-me a andar”, ele vai avaliar quao valioso eu sou e, ou me paga mais, ou eu me vou embora. Se eu lhe faco ganhar dinheiro, ele vai querer que eu fique la e estara disposto a pagar-me mais por isso.
E isto e basico e, em teoria, os mercados funcionam assim mas a realidade e que, no nosso pais NAO….e essa e uma das razoes pela qual se ve tanta gente a falar mal dos Norte Americanos (contra o capitalismo) e “dos ricos”, porque estamos habituados a ser mal tratados e abusados…
Na minha opiniao, nada e mais social do que recompensar alguem pelo seu trabalho e valor. Nao quero viver num sitio onde, quer trabalhe arduamente, quer me encoste, sou recompensado exactamente da mesma forma porque todos tem de ter o mesmo. Eu quero ter mais, logo trabalho mais e consigo!
Abraco,
Luis Miguel
Ja agora, estava a olhar para o teu desafio sobre “como criar um sistema capaz de calcular a produtividade real de cada pessoa” e, embora ja tenha comentado sobre a coisa no meu comentario anterior, acho que, embora falivel, o melhor sistema e, provavelmente, uma escala de avaliacao e divisao de lucros da empresa (mediante essa avaliacao).
Quanto a avaliacao, ela deve ser feita analisando algumas variaveis como:
- cumpre com as datas para os projectos?
- ajuda noutros projectos ou so trabalha no seu?
- propoe formas de melhorar a produtividade / aponta falhas de forma construtiva?
- e outras coisas assim…
Quanto a escala de avaliacao, uma avaliacao de “1″ e para mandar a pessoa embora, uma avaliacao de “2″ e um AVISO de que, se nao melhorar no proximo trimestre, e garantido que va ser despedido, e por ai adiante…
Ja a atribuicao de premios…sugeria que:
P)
- uma avaliacao de 3 representasse 50% de 10% do seu salario anual (ou seja, 5%
- uma avaliacao de 4 representasse 100% de 10% do seu salario anual;
- uma avaliacao de 5 representasse 100% de 10% do seu salario + outro bonus (i.e. mais dinheiro, aumento de salario, melhor escritorio, regalias no escritorio, promocao, etc…).
No entanto apesar de as empresas cumprirem certos critérios como entregar projetos nas datas estipuladas continuamos com um índice de produtividade baixo.
Acredito que se existisse um processo de avaliação rigoroso os trabalhadores seriam na sua grande maioria considerados produtivos já as empresas oscilariam constantemente.
E daí eu acreditar que muito dificilmente uma pequena ou média empresa consegue compensar o esforço dos seus colaboradores.
Tens toda a razão.
Alemanha
Isto num país onde é considerado incompetente quem fica até tarde a
completar as suas tarefas e onde é impensável fazer horas extra sem as
receber devidamente.
Portugal
És o maior, és um bom funcionário, e é o que ganha mais.
Alemanha
Foges ao imposto, falcatruas, fora da minha casa, não és bemvindo.
Portugal
(Muito inteligente o gajo, tenho de aproveitar) Aparece hoje para jantarmos, e já agora tens de me ensinar esses truques, muito inteligente.
Simplesmente mudar de Mentalidades e começar a trabalhar.
Para mim a falta de produtividade em Portugal está relacionada com a falta de organização a um nível superior (como são chefes trabalham mal, perdem tempo com o desnecessário nunca tendo tempo para o básico e importante) e a falta de iniciativa num nível inferior. Só não percebi se esta falta de iniciativa é por medo, falta de motivação ou impossibilidade. Fora de Portugal trabalhei para portugueses e para ingleses, o mesmo trabalho. Com os portugueses era muito mau, tinha de obedecer ao pré estabelecido em termos de organização e era rejeitada qualquer sugestão de alteração ao estabelecido, passando horas a fazer coisas desnecessárias; com os Ingleses, não queriam saber como é que eu funcionava ou organizava o trabalho só queriam resultados.
Aprove
No dia 8 de Novembro de 2011 14:14, Disqus escreveu:
Existem muitos gestores e donos de empresa sem formação e que acabam por intervir constantemente em departamentos, procedimentos ou outro tipo de acções das quais não têm conhecimento para o fazer.
Nos mercados mais competitivos os resultados falam por si. As formas de organização ou workflow de 1 pessoa pode não ser a mais indicada para outra ou até mesmo ser algo estranho à qual a outra pessoa não se consegue adaptar.
Cada um deve ter o seu método de trabalho, desde que isso permita sustentabilidade do mesmo e apresentar os resultados nos prazos estabelecidos.